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Five
服务预期价值
1.符合企业整体发展战略需要，明确激励导向，要关注稳定保障和市场化改革的同步平衡推进；
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薪酬激励体系设计-服务详情介绍
04
Four
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Two
● 东方泓辰认为：人才是企业发展的第一要素，第一资源、第一竞争力，企业人力资源管理的水平和能力是企业发展关键成功因素。
● 为了系统审视、全面建设人力资源管理体系，东方泓辰结合多年企业咨询服务经验，总结出”东方泓辰-全视角人力资源管理体系建设模型“并已申请获得专项知识产权保护。
● 东方泓辰认为：结合企业不同阶段、不同特点，企业人力资源的管理价值演进分为支撑起步运营、提升劳动效率、吸引保留人才、稳定雇佣关系、支撑业务成功、驱动业务成功、创新引领发展、创造人力资本价值等8个等级。不同管理等级水平下，企业的人力资源战略和管理策略，人力资源管理体系建设内容会有较大差异。
● 其中：薪酬激励体系设计是解决人力资源管理中价值分配及回报的重要工作，是构建企业发展动力系统的重要一环。
● 一般情况下，这项工作会在整体人力资源战略及管理策略的指导下，重点围绕固定薪酬、绩效薪酬、奖励薪酬、中长期激励、补贴福利、创新激励等内容进行设计。
● 科学有效的薪酬激励体系是提高员工主动性、积极性、稳定性、战斗力的重要保障，也是明确内部价值导向的核心机制。
咨询方法论模型及技术架构
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One
如果您的企业遇到以下场景，可以判断您所在企业应该在薪酬激励体系设计方面需要帮助，我们的顾问可为您提供必要的建议或服务：
1.初创或成长期企业，企业还没有形成规范的薪酬管理体系，定薪较为随意、主观，以谈判薪酬模式为主，需要进行调整优化；
2.企业在整体定薪策略方面缺乏科学性和系统性，在整体薪酬水平的管理上缺少数据支撑；
3.企业期望在薪酬水平设计上，能够与外部市场接轨，提高薪酬竞争力水平；
4.在薪酬管理模式上，主要采用固定薪酬发放模式，尚未建立薪酬与业绩考核的有效挂钩机制；
5.薪酬发放存在大锅饭、平均分配主义，需要进行优化；
6.企业面对新业务、新市场、新模式，需要进行薪酬模式的匹配设计；
7.薪酬存在新老员工倒挂，正式员工和劳务员工同岗不同酬等问题；
8.薪酬总额及人工成本管理没有标准，或与企业业绩、劳动效率挂钩机制不明显；
9.没有动态的薪酬调节机制和晋升机制，企业存在员工薪酬长期不调整、不增长的问题；
10.集团型企业，需要对全集团的薪酬管理进行政策统一、有效授权、分类运行机制的设计；
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企业需求场景
● 常规薪酬体系设计 ● 项目跟投及创新激励体系设计 ● 岗位分红体系设计 ● 中长期激励（含股权激励）
● 超额利润分享机制设计 ● 阿米巴管理体系机制设计 ● TUP激励机制设计 ● 合伙人激励机制设计
● 销售人员激励机制设计 ● 研发人员激励机制设计 ● 专项创新激励体系设计 ● 其他薪酬激励体系相关咨询服务
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There